Valutazione della formazione: come misurare l’efficacia dell’e-learning
Uno dei problemi principali con la formazione e l’e-learning è legato alla valutazione dell’efficacia del processo di apprendimento: per questo possono venire in aiuto il modello dei quattro livelli di Kirkpatrick e la sua evoluzione, la metodologia del ROI di Phillips, così come il metodo dei casi di successo di Brinkerhoff. Scopri tutto di questi modelli e su come utilizzarli nell’articolo.
IL MODELLO DEI QUATTRO LIVELLI DI KIRKPATRICK
Donald Kirkpatrick ha sviluppato il suo modello dei quattro livelli per misurare l’efficacia della formazione nell’ambito del suo dottorato a metà degli anni Cinquanta: oggi si tratta del modello più utilizzato a questo scopo.
Questo modello si basa su più variabili che tengono in conto quattro diversi aspetti della formazione. Il livello uno è la reazione dei partecipanti al corso, ovvero quale percezione hanno gli studenti della propria esperienza di apprendimento, raccolta tramite sondaggi da completare alla fine del corso. Questo livello di valutazione è ovviamente piuttosto soggettivo, ma può in ogni caso aiutare a raccogliere informazioni utili per migliorare l’erogazione della formazione e identificare possibili problemi, specialmente nell’e-learning.
Il livello due del modello riguarda ciò che i partecipanti hanno imparato nel corso. La misurazione può avvenire tramite test finali o simulazioni e compiti, ideati per assicurare che tutti gli studenti abbiano raggiunto tutti gli obiettivi di apprendimento definiti in termini di conoscenza, abilità e atteggiamenti.
Il livello successivo, il terzo, prende in considerazione i nuovi comportamenti sviluppati come risultato della formazione. In particolare, misura se gli studenti applicano sul lavoro ciò che hanno imparato, attraverso sondaggi o osservazione diretta.
Il quarto e ultimo livello valuta i risultati di business raggiunti in termini di miglioramenti effettivi grazie alla formazione.
È importante sottolineare che il modello di Kirkpatrick funziona meglio quando gli esiti della formazione da misurare sono relativamente isolati da altri fattori, poiché questo consente di avere un livello maggiore di accuratezza. D’altra parte, per poter isolare l’impatto della formazione potrebbe essere necessario fare del lavoro extra, per esempio eseguire dei test preliminari sui partecipanti per confrontare i risultati con quelli finali, cosa che potrebbe non valere sempre la pena fare. Per utilizzare questo modello in un modo efficace, dunque, può essere utile lavorare a ritroso dal livello quattro al primo, collegando gli obiettivi di business desiderati alla formazione.
LA METODOLOGIA DEL ROI DI PHILLIPS
Jack Phillips ha perfezionato il modello di Kirkpatrick aggiungendo una componente finanziaria, in particolare con due livelli in più. Il livello zero rappresenta gli input del programma, come il numero di studenti iscritti al corso o il costo della formazione. Collegato a questo, il livello cinque è infine il ROI – Ritorno sull’Investimento – che aiuta a misurare l’impatto finanziario della formazione, comparandolo con gli input analizzati e isolandolo così da altri fattori.
IL METODO DEI CASI DI SUCCESSO DI BRINKERHOFF
Il metodo dei casi di successo di Brinkerhoff rappresenta un punto di vista differente, cercando di affrontare il problema della divergenza di risultati all’interno della classe. Questo metodo mira ad identificare perché alcune persone hanno più successo rispetto ad altre, con l’obiettivo di diffondere questi comportamenti virtuosi a tutti, usando un modello di impatto: partendo con gli obiettivi di business per la formazione e muovendo a ritroso, per mettere chiaramente in luce come la formazione possa apportare benefici al business.
A paragone con altri modelli, il metodo dei casi di successo di Brinkerhoff aiuta con due problemi ricorrenti: gli studenti non implementano sempre tutto ciò che hanno imparato nei corsi e, d’altra parte, diversi fattori esterni possono influenzare negativamente i risultati della formazione. Questo metodo può aiutare a ottenere il massimo dai programmi didattici, aumentando il valore per i partecipanti e per le organizzazioni.
ALTRE TECNOLOGIE VALUTATIVE
In aggiunta ai modelli che abbiamo descritto, talvolta può essere necessario focalizzarsi su un’informazione specifica in relazione alla formazione.
Per esempio, la valutazione può essere basata sulla performance, guardando alle abilità che i partecipanti riescono a dimostrare sul lavoro dopo il corso.
D’altra parte, può essere utile richiedere riconoscimenti esterni, come premi per la best practice, cosa che può aiutare ad ottenere valutazioni più oggettive dei risultati nonché a promuovere la formazione all’interno dell’azienda.
Un altro trend nel mondo della valutazione della formazione riguarda l’applicazione di analisi predittiva: piuttosto che guardare indietro, questo approccio mira a influenzare i risultati del programma prima che sia erogato, utilizzando i dati raccolti per migliorare la formazione futura.
Certamente, ci sono diversi modi di valutare la formazione, a seconda degli obiettivi desiderati e del contesto: è importante scegliere il più appropriato che aiuti a generare informazioni utili, per tenere la formazione sotto controllo e assicurare che sia efficace. Vuoi saperne di più della formazione? Leggi i nostri prossimi articoli!